2017-2018 Öğretim Yılı Açılış Dersi (27 Eylül 2017 Çarşamba)

Prof.Dr. Mustafa ALP
Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi
İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Anabilim Dalı Öğretim Üyesi

Değerli Hocalarım, Sevgili Öğrenciler,

2017-2018 öğrenim yılı açılış dersine hoş geldiniz. Fakültemizin yeni öğrenim yılının hayırlı olmasını, hepimiz için güzel ve başarılı bir yıl olmasını diliyorum. Açılış dersi üniversitenin sadece mesleki bilginin veren bir kurum olmanın ötesinde bilim yuvası olduğunu gösteren güzel bir gelenektir. Bu geleneği koruduğumuz için mutluyu. Fakültenin en genç profesörlerinden biri olmama rağmen, kıdemli hocalarım geçen senelerde açılış dersini verdiklerinden bu yıl sıra bana geldi. Açılış dersi sırasının geldiği sene dekan olmak beklediğim bir şey değildi ama o da birleşti.

GEÇMİŞTEN GÜNÜMÜZE İŞÇİ KAVRAMI VE İŞ HUKUKUNUN GELECEĞİ

Bugünkü konumuz, iş hukukunun amacı ve anlamını açıklamak için, işçi kavramına verilen farklı anlam ve sonuçları da kısaca anlatarak, geçmişten geleceğe iş hukukunun nasıl geliştiği, günümüzde ve gelecekte iş hukukunu nelerin beklediği.

İş hukuku bir tanıma göre işçinin özel hukukudur. Çünkü doğuş nedeni ve varlık amacı işçinin korunması; temel kavramı da işverene bağımlı, ücret karşılığı işverenden talimat alarak işgören işçidir. Sosyolojik-ekonomik olarak iş hukukunun doğuşu, işçi sınıfının doğması yani sanayi devrimi ile başlamıştır. Sanayi devrimine kadar insanların çoğu kırsalda yaşıyor, genellikle kendi çiftliklerinde tarımla uğraşıyordu. Şehirlerde yaşayan çalışan nüfus ise daha çok bağımsız kendi işinin sahibi çalışanlardı. Bu çalışanların ilişkileri aile dayanışması ile veya usta-çırak ilişkisi içinde sürüyor, meslek birliklerinin, loncaların öngördüğü kurallara göre uyuşmazlıklar çözümleniyordu. Meslek öğrenen çırak-kalfa her ne kadar ustasına bağımlı ise de (eti senin kemiği benim), sonuçta kendisinin de bir gün usta olması, aynı haklara ve gelire sahip olması imkanı çok yüksekti. Bir bakıma her işçinin bir gün işveren olduğu söylenebilirdi. Çalışma koşulları da çalışan aleyhine aşırıya kaçmıyordu. Tarımda çalışma zamanı, koşul ve süreleri doğal olaylara mevsime bağlı olarak sınırlıydı. Üretim-tüketim miktarlarının sınırlı kaldığı diğer işlerde de aşırı bir çalışma ile işçinin yıpranmasına daha az rastlanırdı. Bağımlı çalışanın az olduğu, bağımlı çalışmadan kendi işinin sahibi olmaya geçişin kolay olduğu ve çalışma temposunun düşük kaldığı bu ortamda işçiyi koruyacak özel kurallara da belki daha az ihtiyaç vardı veya böyle bir bilinç oluşmuyordu. Zaten daha insan hakları bilincinin bulunmadığı bir dönemden söz ediyoruz.

Sanayi devrimi ile birlikte bu durum köklü ve kesin bir şekilde değişti. Makine kullanımı ile küçük esnaf ve atölyeler ortadan kalktı. Makine kullanımı ile doğal şartlardan bağımsız, seri ve çok hacimli bir üretim süreci başladı. Bu üretim şekli bazı çalışma ilişkilerini ortadan kaldırdı veya çok sınırladı. Tarımda emek yerine makine kullanımı ile küçük çiftliklerin yerini daha çok büyük tarım işletmeleri aldı. Köylüler işsiz kaldılar ve kente göç ettiler. Şehirlerde ise küçük esnaf işletmelerinin örneğin dokuma tezgahlarının yerini fabrikalar aldı. Bu fabrikalarda fazla bir niteliğe sahip olmayan ve olması da gerekmeyen, sadece bir makinenin kullanımında belirli bir talimata uyan çok sayıda işçi çalışmaya başladı. Makine kullanımı ve fabrikalaşma, sermaye sahibi olmayı gerektiriyordu. Bu sermayeye sahip olmayan, üretim araçlarına da sahip olamıyor, kendi işinin sahibi olamıyordu. Çalışanın meslek hayatında ustalaştığı ve kendi işinin sahibi yani işveren olabildiği eski çalışma biçimi böylece çok dar alanlar ile sınırlandı. Şarkıdaki gibi “işçisin sen işçi kal” geniş bir hayat tarzı haline geldi. İşverenden talimat alan, ona hem ekonomik hem de kişisel olarak bağımlı olan bir işçi sınıfı ortaya çıktı. Bir yandan toprağını kaybeden köylüler diğer yandan işini kaybeden esnaf ve çıraklar, arada yeni üretim araçlarını kırma-yakma gibi eylemlerden sonra bastırılıp yeni oluşan fabrikalara ucuz işgücü sağladılar. Bu dönemde makine kırma eylemi yaptığı için İngiltere’de küçük çocuklar bile idam edildi. İşçi haline dönüşen yığınlar ise çok aşırı bir şekilde sömürüldüler. Üretimin olabildiğince ucuz ve çok olması esası benimsendi ve işçiler ölesiye çalıştırıldı. Düşük ücretler karşılığı çok uzun saatlerle çok ağır ve iş güvenliğinden yoksun koşullarda çalıştırılma olgusu çok yaygınlaştı. Ücretler geçime yeterli olmadığı için ailenin kadın ve çocuklarının da çalışmaya başladığı bir duruma gelindi. Sanayi devrimi sırasında İngiltere’de çocuk çalışma yaşının beş yaşa kadar düşebildiği (kanunen 9 yaş altının çalışması yasaktı), çocukların bile günde 16 saat çalıştırıldığı, yetimhanelerden alınan çocukların zorla hatta bazen kaçmasınlar diye zincire vurularak çalıştırıldığı belgelenmiş olaylardı. Bunları sadece uzak bir geçmiş gibi anlatıyoruz ama bugün hala Bengladeş’te dört milyon çocuk işçinin karın tokluğuna aşırı uzun sürelerde çalıştırıldığı bir gerçek. Tüm yasaklara rağmen ülkemizde de çocuk işçiliği var. Avrupa’da işçinin tırnağı incinmesin diye dikkat eden şirketler, dünyanın başka yerlerinde ucuz üretim için her şeye göz yumuyorlar.

Bu durumda bir yandan toplumun geniş kesiminin ücretli-bağımlı çalışan haline dönüşmesi ile işçi sınıfı doğar diğer yandan işçilere çok kötü çalışma koşulları kabul ettirilirken, hukuk düzeni tamamen hazırlıksızdı. Roma’dan beri gelen, Mecelle’de de kabul gören anlayış, çalışmanın emek kirası-insan kirası gibi bir işlem olduğu ve hizmet akdinin sözleşme özgürlüğü ilkesine tabi olduğuydu. Liberalizm, her türlü devlet müdahalesini reddediyor, işçi-işveren ilişkisinin düzenlenmesini taraflara ve böylece kural koyup dayatabilen işverene bırakıyordu. Ama örgütlenme, sendika kurma, grev yapma gibi işçiyi koruyabilecek haklar tanınmıyor, yasaklanıyordu. Üretimin aksamadan sürmesi en önemli şeydi.

Fakat işçilerin içinde bulunduğu ağır koşullara karşı bir tepki doğması gecikmedi. Bu tepki bir yandan farklı bir ekonomi ve devlet politikası uygulanması talebiyle diğer yandan ise sosyal-insani olarak, insanları ve toplum huzurunu koruma düşüncesi ile gelişti. Sonuçta devlet, iş hayatına ve iş ilişkisine geniş ölçüde müdahale etmek zorunda kaldı. Bu müdahale üç yönde gelişti: Birincisi, işçiyi koruyan emredici hukuk kuralları öngörmek suretiyle iş sözleşmesinde sözleşme özgürlüğü sınırlandı. Örneğin, asgari bir ücret, asgari çalışma yaşı, iş sağlığı ve güvenliği koşullarının zorunlu olması, haftalık-günlük çalışma sürelerinin sınırlanması, ücretli tatil hakkının tanınması, işverenin fesih hakkının sınırlandırılması gibi pek çok kural içeren bir iş mevzuatı oluştu. Böylece bireysel iş hukuku doğdu. İkincisi, sendika özgürlüğü, toplu iş sözleşmesi ve grev hakkı tanındı. İşçiler böylece örgütlenip güçlenme, toplu pazarlık yapma ve işverene kendi koşullarını kabul ettirme imkanına sahip oldular. Böylece toplu iş hukuku doğdu. Üçüncüsü, devlet zorunlu sigorta ile işçilerin iş kazası, hastalık, malullük, emeklilik durumlarında gelir güvencesi için gereken adımları attı. Böylece de sosyal güvenlik sistemi ve sosyal güvenlik hukuku doğdu. Bu şekilde bireysel ve toplu iş hukuku ile sosyal güvenlik hukukundan oluşan iş ve sosyal güvenlik hukukuna ulaştık.

Ancak iş hukuku başlangıçta sınırlıydı ve giderek bu sınırları aştı. Şöyle ki, başlangıç dönemlerinde iş hukukunun sadece kol gücü ile bedensel faaliyette bulunanlar (mavi yaka) için öngörüldüğünü görüyoruz. Fikren çalışanlar, beyaz yaka denen masa başında çalışanlar ise iş hukukuna tabi kabul edilmiyorlardı. Hatta Türkiye Cumhuriyeti’nin ilk iş kanunu olan 1936 tarihli 3008 sayılı iş kanununda bu ayırım açıkça kabul edilmişti. Kanun birinci maddesinde işçiyi “Bir iş akdi dolayısile, başka bir şahsın işyerinde bedenen veyahut bedenen ve fikren çalışan kimseye “işçi,, denir.” şeklinde tanımlamıştı. Böylece eski kanun işçiyi, bedenen işgören kişi olarak sınırlıyor, sadece fikren çalışan veya fikren çalışması bedenen çalışmasından daha ağırlıklı olan kişinin işçi kabul edilmeyeceği sonucuna varılıyordu.

Fakat bu düşünce aldatıcıdır ve uzun bir zamandır aşılmıştır. Temel unsur, kol gücü ile mi fikri faaliyet ile mi iş görüldüğü değildir; bağımlılık unsurudur. Kısaca işverenin talimatına bağlı olarak işverenin iş organizasyonunda çalışmaktır. Ve bağımlılık ilişkisi sadece bedenen çalışanlar değil, fikri emeği ile çalışanlarda da mevcuttur. Bir bankacının, bir şirketin masa başında çalışan personelinin bağımsız veya serbest çalışan olduğunu iddia ve kabul etmek mümkün değildir. Temel unsur iş sözleşmesi ve bağımlılık olduğunda görülen işin fikir ağırlıklı bir iş olmasının önemi yoktur. Sadece kol gücü ile işgörenler değil, fikri emeği ile çalışanlar da bağımlılık unsuru varsa işçidir. Bu nedenle günümüzde masa başı çalışanların, beyaz yaka denen çalışanların, nitelikli fikri emeği ile işgörenlerin de bağımlılık unsuru mevcut ise işçi oldukları kabul edilmektedir. Ancak bağımlılık unsurunu bu çalışanlar için kol gücü ile çalışanlardan daha farklı yorumlamak gerekmektedir. Beyaz yaka çalışanlar daha eğitimlidir, niteliklidir. İşin nasıl görüleceği konusunda daha az talimata ihtiyaç duymakta hatta kısmen bağımsız dahi olabilmektedir. Ancak sonuçta bunların da aynı korumalara ihtiyacı olduğu açıktır. Çok geç saatlere kadar aşırı iş yükü altında çalıştırılan, yıllık izin kullanamayan, ücreti geç veya eksik ödenen, işyerinde sağlıklı bir çalışma ortamı oluşturulmayan, ücreti düşük tutulan, mobinge ve tacize maruz kalabilen, keyfi işten atılabilen beyaz yakalı çalışanların iş hukuku koruması dışında tutulması haklı bir gerekçeye dayandırılamaz. Adliyelerden icralardan başını kaldıramayan, düşük ücretle uzun süreler çalıştırılan sigortalı avukatın, vekil de olsa işçi olarak korunması gerekir. Barolar Birliğinin hep denediği ama geçerli kılmayı başaramadığı “işgören avukatların çalışma koşullarına dair” düzenlemeleri okursanız, işçi avukatların neden ve ne şekilde korunması gerektiğini daha yaşamadan anlarsınız. Koruma ihtiyacı gene bağımlılıktan doğmakta, işin ayrıntısında olmasa dahi işyerinin düzeni ve genel çalışma koşulları bakımından işverenin belirleyici ve dayatıcı olması nedeni ile beyaz yaka çalışanlarda da bağımlılık devam etmektedir. Beyaz yaka çalışanlar da işin miktarını, ücretini, görüleceği yeri ve işyeri düzenini belirleyebilme, işi yapıp yapmama ne ölçüde yapma konusunda söz söyleyebilme hakkına sahip değildirler. Bugünkü iş yasamız da tüm dünyada olduğu gibi bedeni-fikri çalışma ayırımı yapmaksızın iş sözleşmesi ile bağımlı çalışan herkesi işçi kabul etmektedir.

Ancak hala “işçi” olmanın bir şekilde kötü algılandığı ve sadece kol gücü ile çalışanın işçi varsayıldığı anlayışın zihinlerde korunduğunu görüyoruz. Örneğin hala banka işçilerine banka memuru, satış işi görenlere satış memuru denmesi, ki memur olmak statü hukukuna tabidir bunların memur olmadığı aslında çok açık. Ayrıca beyaz yaka işçilerin iş sözleşmelerinde işçi denmeyip işgören, çalışan, personel, kapsam dışı personel vb. ifadeler kullanılması da aynı anlayışın günümüze yansıması. İşçi olmanın, emeği ile namusuyla para kazanmanın neden batı ülkelerinde normal karşılanırken bizde ayıp, aşağı bir şeymiş gibi göründüğü ayrı bir sosyolojik psikolojik tartışma konusu. Ama bu bakışın, işçi yerine farklı terimler kullanıp beyaz yaka işçileri ayrı bir grup gibi kabul etmenin başka bir olumsuz amacı daha var: Onları klasik işçilerden ayırmak, sendikalaşmadan uzak tutmak, farklı çalışma koşullarına tabi olmayı kabul ettirmek. Türkiye’de en düşük sendikalaşma oranı beyaz yaka çalışanlarda. Bunun çeşitli nedenleri olmakla birlikte önemli bir nedeni de beyaz yaka işçilerin kendilerini işçi olarak, sendikalaşmaya yakın işçi olarak görmemeleri. Oysa dünyada örneğin en liberal ABD’de bile Hollywood’da senaryo yazarları 2007’de grev yaptılar. Türkiye’de yaşanan en ilginç örnek ise İstanbul menkul kıymetler borsası (o zamanki adı ile) sendikalaşma ve grev kararıydı. 2001-2005 yılları arasında 4 yıl boyunca hiç zam alamayan İMKB çalışanları çareyi örgütlenip sendikalı olmakta bulmuş ve başkan yardımcıları ve bölüm müdürleri de dahil neredeyse bütün borsa çalışanları sendikaya üye olmuştu. Sendika ile İMKB yönetimi arasında uzun süre zam pazarlıkları yaşanmış ve görüşmelerin tıkanması üzerine sendika grev kararı alacağını açıklamıştı. Ancak son görüşmelerde İMKB yönetimi çalışanların taleplerini kabul etmiş ve grevin eşiğinden dönülmüştü. İMKB çalışanları toplamda yüzde 100’ün üzerinde zam almıştı.

Gelişim çizgisine dönersek iş hukuku sürekli alanını genişletti. Dünyada özellikle sanayileşmiş demokratik ülkelerde işçi hakları daha ileri boyutlara taşındı. Sendikalar ciddi etkinlik kazandı, işçilerin oylarını yönlendirerek hükümetleri parlamentoları etkileyen güce kavuştu. Dünyada batı demokrasisinde de işçi partisi adı altında kurulup güçlenen iktidara gelen partiler oldu, İngiltere’de olduğu gibi. İşçinin sefaletinden işçi partisi iktidarına geçmek 150 yıl sürmüştü. İş hukuku özellikle sosyal güvenlik boyutu ile iş arayanları ve işsiz kalanları da içeren yeni bir boyut kazandı. İşsizlik sigortası ve özel istihdam bürolarının da iş hukukunun konusu olması bunu kanıtlıyor. Ancak 1970’ler ve özellikle 1980’lerden itibaren önemli değişiklikler yaşandı. İki önemli gelişme iş hukukunun da gelişimini etkiledi: Birincisi, ekonomik krizler ve işsizlik. İkinci dünya savaşı sonunda 1970’lere kadar sürekli büyüyen ekonomi ve artan üretim varken, trend tersine dönünce işsiz sayılarında artış başladı. Ekonomik krizlerin ve işsizliğin önlenmesi giderek daha öncelikli bir amaç haline geldi; işçiye güvence kadar işletmenin de korunması ulusal ekonominin korunması düşüncesi ile birlikte etkili olmaya başladı. Küreselleşme bu gelişimi hızlandırdı. İş hukuku artık sadece işçiyi koruyan değil, işçi kadar ekonomiyi ve işletmeyi de korumayı amaçlayan, aradaki hassas dengeyi gözeten bir hale bürünmeye başladı. Ki bunun bir mantığı olduğu da açık: Rekabet edemeyen, ayakta kalamayan işletme, sonuçta işçinin de işsiz kalması ve iş hukukunun işçiyi koruma amacının aksine hizmet etmesi olurdu. İkinci önemli gelişme ise teknolojide özellikle üretim tekniklerinde yaşanan değişim oldu. İşgücü tasarrufu sağlayan yeni teknolojiler ve yeni üretim modelleri gelişti. Eskiden fabrikaya giden, sabit bir yerde sabit sürelerle ve aynı şekilde toplu üretim yapan işçi sayısı azalmaya, esnek üretim ve çalışma biçimleri hakim olmaya başladı. Sanayi devriminden bilgi devrimine, fabrikadan internete geçen insanlığın, çalışma yaşamı ve buna uygun iş hukuku gereksinimleri de değişti.

Çalışma hayatı ve iş hukuku bu gelişmelere bağlı olarak iki önemli değişim geçirdi: Birincisi istenmeyen ama kendini dayatan bir gelişme: Tüm dünyada sendikal hareket ve sendikal örgütlenme zayıfladı. Sendika üye sayıları azaldı, ülkelere göre değişmekle birlikte grevler ve toplu iş sözleşmelerinde azalma görüldü. Siyasi baskı grubu olarak da sendikalar eski önem ve yerlerinden uzaklaştılar. Hala toplu iş hukuku önemini korumakla birlikte, sendikaların faaliyeti ile yasa yapma azalırken, sendikaya rağmen yasa yapma olanağı ortaya çıktı. Sınıf bilincinin yerini de giderek bireysel düşünce aldı. İkinci olarak, kuralsızlaştırma ve esnekleşme kavramları gelişti. İkisi de sözleşme özgürlüğüne iş hukukunda daha fazla yer açmak anlamına gelmekle birlikte iki farklı yöntem bu terimler ile ifade edilmektedir. Kuralsızlaştırma (deregulation), emredici işçiyi koruyan kuralların ortadan kaldırılması anlamına gelmektedir. Esnekleşme ise kuralları muhafaza etme ama katı olmaktan çıkarma anlamına gelir. Esnekleşmede kurallar işçinin de iradesine uygun olarak değiştirilebilir; iş ilişkisinin içeriğini tarafların anlaşma ile belirlemesi mümkün olur. Örneğin, katı halinde çalışma süresi haftalık 45 saati aşamaz ve çalışılan günlere bu süre eşit dağıtılır. Esnek düzenlemede ise bazı haftalar işçinin onayı ile 45 saat aşılıp sonraki hafta daha az çalışma ile denge sağlanabilir. Gene işçinin onayı ile çalışma süresi çalışılan günlere farklı dağıtılabilir.  Günümüzde iş mevzuatında esnekleşme yönünde önemli değişimler oldu. Part-time (kısmi süreli) ve calljob (çağrı üzerine çalışma) çalışmalar, her işi kendi işçisi ile yapan işletmeden, işi bölüp başka işveren işyerlerine dağıtma ve paylaştırma (outsourcing), ödünç iş ilişkisi yani işverenin başka işverenlere ödünç işçi vermek üzere işçiyi istihdam etmesi, iş ve dinlenme sürelerinin sabit olmak yerine farklı dağıtılabilmesi gibi kurumlar iş hayatında ve giderek iş yasalarında da yerleşti. Fakat esnekleşme de iş hukukunun asıl doğasını değiştirmedi. AB, güvenceli esneklik flexcurity kavramını bir hedef olarak kabul etti. Yani esnekleşme tamam ama işçiyi koruyarak.

Ama bazı sorunlar gene de önlenemedi ve aslında iş hukukunu daha ilginç kıldı. Teknolojik gelişme internet üzerinden, evden, dışarıdan tele çalışma şeklinde daha bağımsız çalışma modeline evrildi. Fabrikadan internete geçişte bağımlılık ve işçi olmayı tespit etmek güçleşti. Belirli işleri alıp evden yapıp teslim eden, işyerine mekana zamana bağlı olmadan, işvereni yöneticiyi hiç görmeden istediği yerden internet bağlantısı ile çalışan kişinin bağımlı çalışan işçi olup olmadığını belirlemek artık güç. Bu nedenle iş hukukunun bağımlılık ölçütü de bir anlamda esnedi ve değişti. Artık işçinin doğrudan işyerinde, her an işverenden talimat alarak çalışmasını aramıyoruz. İşverenin kurduğu, örgütlediği, nasıl işlediğini belirlediği bir iş organizasyonuna tabi olarak çalışmak bağımlı çalışmak için yeterli. Bu sadece bize özgü de değil; Avrupa’da akıllı telefonlar yaygınlaşmadan önce geliştirilen kavram Blackberry telefondan esinlenerek Blackberry işyeri çalışması oldu. Akıllı telefonu ile işyerinin verilerine ulaşan, müşteriler, yöneticiler ve iş arkadaşları ile bağlantı kuran, mail ve görüşmeler ile evinden, müşterilerin yanından veya Starbucks Cafe’den işgören kişi de işçidir. İşverenin iş organizasyonuna tabidir ve bağımlıdır.

Fakat bu noktada iki sorun yaşıyoruz: Aslında işçi olan kişinin vekalet veya eser sözleşmesine göre iş görmesi durumuna rastlanmaktadır ki buna “sahte bağımsız” çalışan kategorisi denebilir. Bu durum genellikle iş hukukunun koruyucu hükümlerini dolanmak amacı ile ortaya çıkmaktadır. Bunun örneğini bir avukatta dahi görebiliyoruz. Avukat görünürde vekalet akdi ile çalışıyor, serbest meslek makbuzu kesiyor, belki kendi ofisi de var ama aslında tüm emeğini tek bir şirketin işlerine özgülüyor, başka iş almıyor, kestiği makbuzlar aylık hep aynı ücrete karşılık geliyor. Bu durumda aslında işçi niteliği sözkonusudur. Veya bir kargo şirketi acentelerin yöneticilerini ayrı işveren haline getirip acente işçilerini de onlara devrediyor gibi görünüyor. Ama gerçekte işçilerin tüm çalışma koşullarını belirleyen, ücreti ödeyen kargo şirketi. Bu davalara konu olmuş muvazaalı bir işlem örneği. Bu görünürde acentelerin işçilerinin aslında kargo şirketinin işçisi olduğu kesin. Hatta işveren gösterilen acente sahiplerinin dahi işçi olup olmadığı tartışılabilir.

Ama aksi yani sahte sigortalılık da sözkonusu zira bu sahte işçilik durumu genelde sosyal güvenlik avantajlarından yararlanmak için birini olmadığı halde işçi göstermek durumu. Bazen de çok tartışmalı. Avoncu Envoycu olarak bilinen, estetik partner adı altında katalog üzerinden kozmetik malzemesi pazarlayan ve komisyon alanların durumunda olduğu gibi. İşçi midir değil midir? Farklı kararlardan sonra Yargıtay HGK son aşamada işçi olmadıklarına karar verdi.

Bugünümüz böyle ama geleceği kesin bilmek mümkün değil. Artık daha yeni bir aşama bizi bekliyor: Robotların insan gücünün yerini alması başladı ve yakın gelecekte işçi sınıfı yerini büyük ölçüde robotlara bırakabilir. Tahminler böyle ama kesin değil. Şimdilik bu alanlar sınırlı ve pek fazla iş almıyor. Daha çok ağır işleri robotların üstlenip insanın terfisi söz konusu ve bu iyi bir gelişme. Örneğin perakende firması Amazonla ilgili haber şöyle: Robot kullanımı ile kutuları, ağırlıkları insanların taşıması kaldırması gerekmiyor artık. Ama işçiler robot operatörlüğü eğitimi almışlar, robotları yönlendirme işine geçmişler. Bir kısım ürünün ise hala manuel elle kutulanması gerekiyor ve işçiler bu alana kaydırılmış. Sonuçta Amazon’un dünya çapında 125 bin işçisinin hiçbiri işten çıkarılmamış. Keşke madencilik vb. tehlikeli ve ağır işlerde de bu gelişmeler yaşansa.

Olur da artık fabrika, maden, kol gücü gerektiren hiç işçi kalmazsa iş hukukunun geleceği var mı? Cevap evet, bizden kurtuluş yok. İnsan aklı, zekası ve yaratıcılığı gerektiği yani insan varolduğu sürece iş hukukuna da ihtiyaç olacağı söylenebilir. Belki sorunlar değişecek, umarım ortadan kalkacak. Mesela biz hala madenlerde inşaatlarda işyerlerinde iş güvenliği sağlansın, iş kazasında şampiyonluktan kurtulalım derdindeyiz. Dileğimiz iş kazasından ölüm yaralanma olmasın. Keşke bu sorunlar ve bu alandaki çalışmalar, kurallar, içtihatlar gerekmese, keşke işverenin iş sağlığı güvenliği önlemlerini alma borcunu, iş kazasından sorumluluk konusunu bu kadar anlatmak işlemek gerekmese. Ama bizde hala bu var bizim gerçeğimiz bu. Bundan kurtulursak da mavi yaka işçi sayısı azalsa da işçi olma, daha çok nitelikli, fikri emeği ile çalışan işçilerle ve onların sorunları ile devam edecek. Onların ücretini, dinlenme hakkını, çalışma sürelerini, çalışma koşullarını, feshin sonuçlarını onlar üzerinde tartışmaya devam edeceğiz. Onların rekabet yasağı sözleşmelerini, iş ilişkisi sona erince rekabet etmelerinin yasaklanmasına karşı çalışma haklarını tartışacağız. Diğer yandan da hayat bize yeni konular getirmeye devam edecek. Örneğin, mobingi tartışacağız. AİHM’nin bu ay verdiği bir karardaki konuyu tartışmaya devam edeceğiz hatta belki daha çok tartışacağız: Bir mühendisin işyerindeki mail yazışmalarını işverenin takip etme hakkı var mı veya hangi koşullarda var? Özel hayat hakkının işverene karşı korunması karşısında işverenin iş sırlarını korumaktaki menfaati nasıl değerlendirilmelidir? Kişisel verilerin korunmasının işyerindeki sonuçları nelerdir? Veya başka bir AİHM kararında olduğu gibi, işçinin işyerindeki ifade özgürlüğünün sınırları, işçi işverenin yasaya aykırı davranışını ihbar edebilir mi bu ihbar bir haklı fesih sebebi olur mu? İş ilişkisinden kaynaklanan bu sorunlara çözüm getirme çabası sürecek. Ve sendikalar, örgütlenerek hak arama bu işçilerde de devam edecek. Artık sendika üyeliği Türkiye’de e-devlet üzerinden internetten gerçekleşiyor. Eskinin noterden üye kayıt fişi doldurma işlemi sona erdi. Sendika üyeliğinde de bir canlanma ve artış var. Sendikacılar örgütlenmeyi de internet ve sosyal medyadan yapmayı başardığında, beyaz yaka çalışanları da örgütlediğinde bu kısım da tamamlanacak. Böylece iş hukuku, çalışan insanın hukuku olarak kendini yeni çalışma biçimlerine ve yeni sorunlara uyumlu hale getirerek yoluna devam edecek.

Teşekkür ederim.